今回は労働者の皆が大好きな年次有給休暇についてご紹介します。
年次有給休暇(いわゆる有給)の権利は労働基準法上、入社当初からあるわけではありません。まずは年次有給休暇の発生要件についての条文を見ていきましょう。
「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」
以上が年次有給休暇の発生要件を規定した労働基準法第39条１項の条文です。この条文では次の２つの要件を規定しています。
①雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務すること。
②全労働日の８割以上出勤すること。
①と②についてもう少し詳しく見ていきましょう。
この条文から、労働基準法上、入社から６ヶ月間は年次有給休暇の権利を得ることができないことがわかります。
もちろん、労働基準法はあくまでも最低基準ですから、就業規則等で入社当初から年次有給休暇の権利を与える旨を定めていてもなんら問題はありません。
また「継続勤務」とは具体的には「在籍期間」のことです。そのため、例えば定年退職した労働者が再雇用された場合などでも実質的に労働関係が継続していれば「継続勤務」となります。
また、レアケースとして次の２つを見てみましょう。
・新会社が設立した場合。
会社が解散して従業員の待遇等を含めて権利義務関係が新会社に包括継承された場合。
⇒「継続勤務」となる。
・紹介予定派遣の派遣労働者が派遣先に雇用された場合。
⇒「継続勤務」とはならない。
この場合は使用者が派遣元から派遣先に代わるため、「継続勤務」にはならず、派遣先に雇用された日から新たに６ヶ月の計算が始まります。
さて、この全労働日の８割以上の出勤という要件を考える際に問題となるのが、「全労働日」と「出勤日」の定義付けです。
少し長くなりますがお付き合い下さい。
「全労働日」は、雇入れの日から６ヶ月間(あるいは算定期間)の総暦日数から次の日を除いた日数です。
①所定休日。
②労働者の責に帰すべき事由によらない不就労日で出勤日数に算入するのが相当ではないもの。
例1)不可抗力による休業日。
例2)使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日。
例3)正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日。
③代替休暇を取得した日。
以上が「全労働日」の計算方法です。
「出勤日」の計算方法は、労働日のうち出勤した日(この中に休日出勤日はふくめません)に次の出勤したものとみなす休業日を加えた日数です。
①業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業した期間。
②育児休業期間。
③介護休業期間。
④産前産後の休業期間。
⑤年次有給休暇取得日。
⑥労働者の責に帰すべき事由によらない不就労日のうちで「全労働日」の計算の②に該当しない日。
以上が「出勤日」の計算方法です。
さて、最後に「年次有給休暇の権利は、以上の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって初めて生ずるものではない。」という最高裁判例を記載して終わろうと思います。
年次有給休暇については今後も何回かにわけてその全体をご紹介したいと思っています。
次回は「年次有給休暇の付与日数」についてご紹介します。