労働基準法第39条は年次有給休暇について規定していますが、いわゆる働き方改革関連法により改正され、平成31年４月１日に施行されました。
施行日が４月１日なので、令和元年の社会保険労務士試験にも出題されることになります。
それではさっそく内容を確認していきましょう。
今回の改正は新聞やテレビ、ネット等でもかなり取り上げられたのでご存知の方も多いと思います。
今回の改正の目的は、労働者が年に５日以上の年次有給休暇を確実に取得できるようにすることです。
ということは、今までは労働基準法で年次有給休暇についての定めがあったにもかかわらず、労働者が年次有給休暇を取得できていないという現実があったということです。
今回の改正では、使用者は次の義務を負うことになります。
「年次有給休暇の日数が10日以上である労働者に係る年次有給休暇のうち、５日について、原則として基準日から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与える」
これは年次有給休暇を１年に５日は、使用者が労働者に時季を指定して与える義務があるということです。
こうすることによって、使用者に義務づけることによって強制的に年次有給休暇を取得させようということです。
また、ここでいう「基準日」とは年次有給休暇が付与された日です。これは労働基準法で定められた日に限らずに年次有給休暇が付与された日が基準日になります。つまり、就業規則等で入社の当日に年次有給休暇が付与されるよう定めている場合には入社の当日が「基準日」になります。
労働基準法では入社から６ヶ月後に10日の年次有給休暇が付与されることになっており、そこからは１年ごとに年次有給休暇が付与されますのでご確認下さい。
詳しくはこちら⇒労働基準法第39条〜年次有給休暇について②〜
しかしながら、本来、年次有給休暇は労働者の請求する時季に付与されるものです。
詳しくはこちら⇒労働基準法第39条〜年次有給休暇について③〜
そのため、今回の改正による規定の５日という日数は労働者の請求する時季に付与された場合や計画的付与によって付与された場合には、その日数を５日から差し引くことができます。
あくまでも、今回の改正は最低でも年に５日の年次有給休暇を取得させることが目的なのです。
使用者は上記の時季指定をするにあたって次の事項が義務、努力義務となっています。
従来の労働基準法第39条では、労働者が年次有給休暇を取得しなくても使用者に対しての罰則はありませんでした。
しかし、今回の改正では使用者に対して、年５日の年次有給休暇を時季を定めて与えなかった場合には、30万円以下の罰金に処せられることになりました。
よってすべての労働者は年に５日は年次有給休暇が取得できるようになりました。これに違反した使用者には罰則があることになりました。
使用者は年次有給休暇を与えたときは「年次有給休暇管理簿」を作成する必要があります。
「年次有給休暇管理簿」は、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類です。
保存期間は、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間満了後３年間です。
また年次有給休暇に関する今回の改正については、他の働き方改革関連法とは違って、中小事業主である場合でも経過措置はありません。事業の規模に関わらず使用者は労働者の対して年５日の年次有給休暇を付与する必要があります。