労働基準法における時間外労働と休日労働については「臨時の必要による場合」と「三六協定の締結・届出をした場合」に認められていますが、今回は「三六協定の締結・届出をした場合」についてご紹介します。
まずは労働基準法第36条の条文を見ていきましょう。
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。」
この少し長い条文で規定されていることは、労働者の過半数で組織する労働組合等(労働者の過半数代表者)と使用者が労使協定を締結・届出することによって法定労働時間を超えて時間外労働し、法定休日に労働させることができるということです。
この労働基準法第36条に規定されている労使協定のことを「三六協定(サブロクキョウテイ)」といいます。
三六協定は書面により締結し、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届出をする必要があります。
三六協定は使用者と労働者の過半数代表者の間で締結する必要があります。労働者の過半数代表者とは具体的には下記の２パターンあります。
①労働者の過半数で組織する労働組合。
②労働者の過半数を代表する者。
①労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に②労働者の過半数を代表する者と三六協定を締結することになりますが、②労働者の過半数を代表する者は、事業場に管理監督者しかいない場合を除いて、管理監督者以外の者の中から選出します。
仮に後日、過半数代表者が管理監督者になるなどした場合でもその協定は有効です。
選出にあたっては、労働基準法第36条に規定する協定等を締結する者を選出する旨を明らかにして実施される投票・挙手・労働者の話し合い等の民主的方法による手段によって行います。
また、使用者は労働者が次のようなになったことを理由として不利益な取り扱いをしないようにしなければいけません。
・過半数代表者であること。
・過半数代表者になろうとしたこと。
・過半数代表者として正当な行為をしたこと。
事業場に２つの労働組合がある場合には、その一方が労働者の過半数で組織されていれば、その労働組合と三六協定を締結・届出することでその効力は他方の労働組合の組合員や組合員でない者にも及びます。
さて三六協定では具体的にどのようなことを規定する必要があるのでしょうか？列記していきます。
①時間外労働又は休日労働をさせる必要がある具体的事由。
②業務の種類。
③労働者の数。
④１日・１日を超え３ヶ月以内の期間・１年間について延長することができる時間又は労働させることができる休日。
⑤労働協約による場合を除いて協定の有効期間。
以上、④１年間についての延長時間等を定める必要があることから、⑤協定の有効期間は最低でも１年となります。
また例え労働者の同意がある場合であっても、三六協定で定めた限度を超えて時間外労働や休日労働をさせることはできません。ただし、「臨時の必要がある場合」は可能です。
最後に、労働基準法第36条１項のただし書きの部分について確認です。
労働基準法第36条１項のただし書きには坑内労働等の健康上特に有害な業務の労働時間の延長は１日につき２時間を超えてはいけない旨が規定されています。
健康上特に有害な業務は下記の通りです。
・坑内労働。
・多量の高熱物体や低温物体を取り扱う業務。
・著しく暑熱・寒冷な場所における業務。
・有害放射線にさらされる業務。
※深夜業は含まれません。
以上、今回は労働基準法第36条１項についてご紹介しました。
次回は労働基準法第36条２～４項についてご紹介します。