労働基準法では使用者が労働者を労働させることができる労働時間に上限を定めています。早速条文を見ていきましょう。
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」
「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」
この労働基準法第32条では１項と２項にわたって２つの制限を設けています。
労働基準法第32条１項：１週間あたりの労働時間 ⇒ 40時間以内
労働基準法第32条２項：１日あたりの労働時間 ⇒ ８時間以内
労働基準法第32条でいう１週間は就業規則その他に定めがない限り、日曜日から土曜日までの暦週のこと。
労働基準法第32条でいう１日は午前０時から午後12時までの暦日のこと。ただし、継続勤務が２暦日にわたった場合には１勤務として取り扱い、１日の労働とすることができる。
ただし、労働基準法第32条で規定されている労働時間はあくまでも原則であってすべての事業に適用されるわけではありません。
次の事業のうち「常時使用する労働者が10人未満のもの」については１週間の法定労働時間が「44時間」になります。
①商業
②映画製作の事業を除く映画・演劇業
③保険衛生業
④接客娯楽業
法定労働時間に対して所定労働時間とは、就業規則や労働契約等で定められている労働時間のことです。
所定労働時間は法定労働時間よりも労働者にとって不利な設定をすることはできません。
それでは労働基準法第32条の「労働時間」とは具体的にはどのように定義されるでしょうか？
「労働時間」とは、使用者の明示又は黙示の指示によって、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
ここで重要なことは労働時間に該当するかどうかは労働契約や就業規則等の定めによって決まるのではなく、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価されるかどうか客観的に定まるものであるということです。
次に労働時間になるのか否かの具体例を見ていきます。
①自由利用が保障されていない休憩時間や事業場間の移動時間。
②手待時間や待機時間。
③受講義務のある教育訓練時間。
④安全・衛生委員会の会議時間。
⑤労働安全衛生教育時間。
⑥特殊健康診断の受診時間。
①通常の休憩時間や事業場間の移動時間。
②受講義務のない教育訓練時間。
③参加義務のない会議時間。
④一般健康診断の受診時間。
⑤面接指導や特定保健指導を受ける時間。
以上、労働時間になるパターンと労働時間にならないパターンを見てきました。注意点は健康診断はその種類によって労働時間になる場合とならない場合があることです。
労働時間は働く場所が違っても通算して計算します。こちらも条文を見ていきます。
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」
条文の通りです。例えば午前中は本社で３時間働き、午後は工場で５時間働いた場合にはその日の労働時間は８時間として計算します。
坑内労働の時間の計算についても条文があります。少しレアケースですが、社会保険労務士試験の受験者の方は是非押さえておいてください。
「坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第34条第2項及び第3項の休憩に関する規定は適用しない。」
後半部分のただし書きにある労働基準法第34条第２項と第３項は休憩の一斉付与と休憩の自由利用の規定のことです。労働基準法第34条についてはまた後日ご紹介します。