休業手当は使用者の責任において休業することになった場合に労働者に支払われる手当です。似たような用語で「休業補償」がありますがこちらは業務上の傷病によって休業する労働者に支払われるものであり、休業手当とは明確に別のものです。
早速、休業手当について規定している労働基準法第26条の条文を見ていきます。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」
以上のように、労働基準法第26条では「使用者の責に帰すべき事由による休業」をした場合に使用者に対して労働者の生活を保障するように義務付けています。
具体的には「平均賃金」の60／100以上の休業手当を支払う必要があります。
ただし、所定休日については休業手当を支払う必要がありません。
それでは「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは具体的にどういうものなのでしょうか？具体例を列記してみます。
①経営障害による休業。
経営障害とは⇒材料不足、資金難、不況等。
②労働者を予告なしに解雇した場合の予告期間中の休業。
③新規学卒採用内定者の自宅待機。
以上のようなパターンが「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当します。
次に列記する休業は労働基準法第26条に規定する「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しない休業です。
①天災地変等の不可抗力による休業。
②労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて行った休業。
③ロックアウトによる休業。
④代休付与命令による休業。
以上のパターンの休業は「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しませんので、使用者は労働者に対して休業手当を支払う必要がありません。
ただし、③の場合は社会通念上正当と認められるものに限り「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しません。
また②の場合は健康診断の結果、感染症等の感染が判明して出勤停止となるようなパターンのことです。
ここからは休業手当についてのレアケースをいくつか見ていきます。
１日の所定労働時間が日によって異なる労働者に休業手当を支払う場合に、その日がたまたま所定労働時間が短かった場合にはどうなるのでしょうか？
例えば、１日の所定労働時間が４時間の日と８時間の日がある労働者に休業手当を支払う必要が生じた日がたまたま所定労働時間が４時間の日だった場合です。
こうした場合でも４時間分の賃金の60／100とはならずに平均賃金の60／100以上の休業手当の支払が必要となります。
１日の所定労働時間の一部のみが休業となった場合です。
例えば所定労働時間８時間の事業場で５時間労働した後に３時間が休業となったというようなケースです。
この場合、現実に労働した５時間分の労働に対して支払われた賃金が平均賃金の60／100に満たない場合には、その差額以上の休業手当を支払う必要があります。
派遣労働者について、「使用者の責に帰すべき事由」であるかどうかの判断は「派遣元の使用者」についてなされます。
そのため、仮に派遣先の事業所が資金難によって休業となったとしても、休業手当が支払われるとは限りません。この時点では派遣元使用者が他の派遣先事業場に労働者を派遣する可能性も残っているからです。