解雇予告が適用されないパターン
労働基準法第20条で規定されている解雇予告ですが、この解雇予告は一定の条件のもとで働く労働者には適用されません。
今回はこうした解雇予告の適用除外が規定されている労働基準法第21条をみていきます。
法21条
「前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
１、日日雇い入れられる者。
２、２箇月以内の期間を定めて使用される者。
３、季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者。
４、試の使用期間中の者。」
労働基準法第21条では解雇予告の規定が適用されないパターンを４つ規定しています。条文中にある「前条の規定」というのが労働基準法第21条の解雇予告についての規定です。
そして、「但し、」以降には列挙された４つのパターンに該当したとしても解雇予告をしなくてはいけなくなる条件が規定されています。
解雇予告が必要となる条件
１、日日雇い入れられる者。
１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要になります。
２、２箇月以内の期間を定めて使用される者。
所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要になります。
☆「２箇月以内」と規定されているのでこの期間が例えば１ヶ月の期間を定めて使用されていた場合には１ヶ月を超えて使用されるに至った場合に解雇予告が必要になります。
３、季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者。
所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要になります。
４、試の使用期間中の者。
14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要になります。
☆仮に就業規則等で３ヶ月の使用期間を定めたとしても14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要になります。
こうしてみると、そもそも解雇予告は将来にわたって労働契約が継続すると信じている労働者が突然の解雇によって生活の安定を損なわれることを防止するものだということが改めて理解できると思います。
労働基準法第21条に規定する４パターンはいづれも一定の期間が経過すれば労働契約が終了する前提にいる労働者であることがわかります。
一方で４パターンに該当した場合であっても解雇予告が必要になる条件をみるとその条件を満たした時からその労働者は将来にわたって労働契約が継続するものと期待できる状態になっていることがわかります。