労働基準法では解雇の規制として「解雇制限」と「解雇予告」がありますが、今回は解雇予告を規定した労働基準法第20条を見ていきます。
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」
労働基準法第20条１項では前半部分で解雇予告と解雇予告手当について規定してあり、具体的には解雇に際して次のどちらかの措置を取ることとしています。
①解雇の少なくとも30日前に解雇の予告をすること。
②解雇の予告をしない場合には30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払うこと。
また労働基準法第20条１項の後半部分では前半部分の解雇予告あるいは解雇予告手当の支払を一定の条件を満たせば免除される旨が規定されています。その条件とは具体的には次の２パターンです。
①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合。
②事業主の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合。
このどちらのパターンにおいてもその事由について所轄労働基準監督書長の認定を受ける必要があります。
解雇の予告は年月日を特定して行う必要があります。
例えば、「平成30年10月31日の終了をもって解雇する」といった感じです。
解雇予告期間の30日間は暦日で計算し、休日等があっても延長しません。上記の例でいうと「10月31日」に解雇するためには遅くとも10月１日に解雇予告する必要があります。
原則、解雇予告の取り消しはできません。ただし、労働者が自由な判断によって同意した場合は取り消すことができます。
それでは解雇予告をした後に使用者側が解雇予告の取り消しを申し出たにも関わらず、労働者側が解雇予告取り消しの申し出を断った場合はどうなるでしょうか？
この場合、解雇予告期間の満了をもって解雇という扱いになります。あくまでも任意退職にはならないので注意が必要です。
解雇予告期間中に業務上の傷病が発生してその療養のために休業をした場合はどうなるでしょうか？この場合は労働基準法第19条の適用があるため、解雇制限期間中の解雇はできなくなります。
しかしその休業期間が長期にわたるようなものでない限り解雇予告の効力の発生が中止されたにすぎないので改めて解雇予告をする必要はありません。
この場合は今までと同一の条件で労働契約がなされたものとして取り扱われることになります。そのため、当初の解雇予告は無効となります。
解雇をする場合には改めて解雇予告等の手続きが必要になります。
解雇予告手当は賃金ではありません。
ただし、解雇の申し渡しと同時に「通貨」で「直接」支払う必要があります。また、労働基準法第20条２項では解雇予告と解雇予告手当のあわせ技の規定もあります。
解雇予告手当の金額は平均賃金の30日分です。
「前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。」
つまり、30日前に解雇予告ができなかった場合には足りない日数分を解雇予告手当の支払に変えることができるわけです。
例えば平成30年10月21日に「平成30年10月31日の終了をもって解雇する」と解雇予告をした場合、解雇予定日まで10日しかありません。この場合に残りの20日分の解雇予告手当を支払うことによって解雇を成立させることができます。
つまり「解雇予告10日」＋「解雇予告手当20日」＝30日分の猶予
ということになるのです。
解雇に関する規制は兎に角、解雇される労働者に次の就職先を探すなどの猶予を30日間はあたえようということを定めていると言えます。
日常的によくある(！？)ことで「明日から来なくていい」という言葉が使用者から労働者に投げ掛けられることがあります。
ここまで当ブログをお読みいただいた方はこの言葉は労働基準法上無効であるとわかっていただけると思います。
ちなみにこの「明日から来なくていい」は即時解雇としては無効ですが、「解雇する意思があり」かつ「必ずしも即時解雇であることにこだわらなければ」、30日経過後に解雇する旨の予告としての効力を有するとされています。
つまり「明日から来なくていい」と言われた場合にはそれから30日後に正式に解雇される可能性があるということです。