解雇に関する規制

解雇は使用者が一方的に労働契約の解除をするものです。労働者にとって解雇は生活の安定を損なうものとなります。そのため、解雇が労働者から見て不意打ちのような形にならないように労働基準法では一定の規制をしているのです。

労働基準法による解雇の制限は大きく分けて次の２パターンになります。

①解雇の制限。

②解雇の予告の義務付け。

今回は解雇の制限に関する労働基準法第19条を見ていきます。

法19条１項

「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。」

労働基準法第19条１項は少し長い条文です。前半部分では解雇制限がされる期間を規定しており、「ただし」以降の後半部分では解雇制限期間内であっても解雇が許されるパターンを規定しています。

解雇制限期間

まずは労働基準法第19条１項の前半部分、解雇制限期間を確認してみます。解雇制限がされるのは次の３パターンです。

①業務上の負傷による療養のために休業する期間とその後30日間。

②業務上の疾病による療養のために休業する期間とその後30日間。

③産前産後休業をする期間とその後30日間。

これらの期間中は原則として解雇を禁止しているのが労働基準法第19条１項の前半部分です。こうしてみると業務による負傷や産前産後休業など、次の就職先を探す余裕がない期間とその後30日間の解雇を禁止することで、最低でも30日間は労働者が次の就職先を探す猶予をあたえることで生活の安定を図れるようになっているようになっています。

解雇制限の適用除外

労働基準法第19条１項の後半部分では前半部分の解雇制限期間でも一定の条件を満たせば解雇することが許される旨が規定されています。その条件とは具体的には次の２パターンです。

①打切補償を支払う場合。

②天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合。

②の事業の継続が不可能になった場合の解雇をするときはさらにもう１つ条件があり、その条件が労働基準法第19条２項に規定されています。

法19条２項

「前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。」

つまり、天災事変その他の事由によって事業の継続が不可能になった場合でも「行政官庁の認定」を受けなければ解雇をすることはできないということです。

また、ここでいう「行政官庁」とは所轄労働基準監督書長のことです。